Ⅳ. 해고의 절차상 제한
1. 해고예고에 대한 제한
(1) 의의 및 취지
사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일전에 해고예고를 하여야 하며, 그렇지 않은 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.
이는 해고될 근로자의 구직활동 내지 다른 소득활동을 위한 모색의 기간을
Ⅳ. 해고의 절차적 제한
1. 서
현행법은 해고절차에 있어 i) 해고시기의 제한, ii) 해고예고제도, iii) 해고사유등의 서면통지 등을 규정하고 있다. 또한 단체협약이나 취업규칙에서도 해고절차를 규정할 수 있다.
2. 해고시기의 제한
1) 원칙
i) 근로자가 업무상 부상/질병 등으로 요양을 위하여 휴업
Ⅱ. 해고시기제한의 요건
1. 원칙
사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간 또는 산전 산후의 여지가 이 법에 규정된 휴업기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다(제30조 2항). 근로자의 사후승인이 있다 하여도 그 해고는 무효이며 이 기간 중에는 정당한 이유
V. 해고시기제한과 해고예고
1. 해고금지기간 중의 해고예고를 하는 경우
1) 有效說
근기법23②은 해고금지기간 중의 해고 자체만을 금지시키고 있는 것이므로 해고금지기간 중이라도 해고예고를 할 수 있다(行).
2) 無效說
근로자의 어려운 시기에 해고를 제한하려는 이 제도의 취지에서 보아 해
해고하는 것은 너무 가혹하다. 따라서 심신이 허약한 기간동안 근로자를 실직의 위험으로부터 보호함과 동시에 생존권의 보장하려는 취지에서 근로기준법과 남녀고용평등법에서 해고시기를 제한하고 있다.
Ⅱ 해고시기의 제한
1 근로기준법상의 제한
1) 법규정
사용자는 근로자의 업무상 부상
Ⅴ. 해고금지기간과 해고예고
1. 해고금지기간 중의 해고예고 가능여부
1) 유효설
근기법 제30조 제2항의 해고금지기간은 해고자체만을 금지시킨 것이므로 해고금지기간 중이라도 해고예고를 할 수 있다고 한다.
2) 무효설
해고예고는 통상의 노동력을 가진 자에 대한 규정이기 때
Ⅱ. 해고의 실질적 요건
근기법 제30조 1항은 ‘사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고․휴직․정직․전직․감봉 기타 징벌을 하지 못한다. ’고 규정하고 있다.
1. 정당한 이유
사용자는 정당한 이유없이 근로자를 해고하여서는 아니된다. 그러나 무엇이 정당한 이유인가에
2. 독일의 해고제한법
해고제한법에 따르면, 10인 이상의 근로자를 상용하는 사업장에 있어 6월 이상 근속한 근로자의 해고시 사회통념상의 상당성이 없는 경우는 무효가 된다. 여기서 말한‘사회적 상당성(soziale gerechtigkeit)’이라 함은, (ⅰ)‘근로자의 개인적 사정’(질병 등으로 업무를 수행할 수
해고`와 `구조조정`이라는 불안한 노동시장 속에서 노사간의 대립이 좀 더 첨예한 양상으로 치닫고 있다.
게다가 IMF 관리경제 편입이후 기업들은 구조조정을 통한 우리 경제의 고질적인 문제인 고비용. 저효율 개선을 위해 노력하고 있으나 효율성 증대는 상당한 시간과 비용, 노력의 투여가 요구됨